试想，当会员的某些利益无法获得工会代表时，如果允许会员就这部分利益与企业单独协商，岂不可以解决问题？然而，那样做会打破工会内部的步调一致，损害工会的谈判力，所以遭到工会坚决抵制。
这些案件中的集体合同均非集体协商协议，删去。这是因为，工业民主同样是我国宪法和法律的重要价值追求，而工会结社、集体协商也是我国实现工业民主的主要制度工具。
在经济新常态下，为了维持经济增速，不应发展集体协商。[68]参见〔美〕戴维•施特劳斯：《活的宪法》，毕洪海译，中国政法大学出版社2012年版，第1页。[3]See Cynthia L. Estlund， The Death of Labor Law？，2 Ann. Rev. L.＆ Soc. Sci.105（2006）. [4]学界讨论的综述参见〔美〕马克•巴伦伯格：劳动法学的过去和未来，阎天译，《北大法律评论》（第16卷第1辑），北京大学出版社2015年版，第216～241页。为了避免这种前景，美国政府和工会采取过三方面的对策，但均收效不佳。[7]而截至2015年末，通过集体协商缔结集体合同的比例达到80％。
其实，《宪法》在职代会之后加写和其他形式5个字，又要求企业民主管理应当依照法律规定，就表明了对于民主管理路径的开放态度。这一诠释首先是由政治多元主义学者开启的。[57]然而在实践中，维稳目标压倒了一切。
首先，《宪法》追求民主。[8]人力资源和社会保障部等《关于推进实施集体合同制度攻坚计划的通知》[人社部发（2014）30号]。[43]到了20世纪80年代，芝加哥学派的法律经济学家占了上风。[12]新政的领导人认为，只有尽快让劳资关系恢复和平，才能消除工潮给经济带来的负担或障碍，实现产业复兴。
[50]See Cynthia L. Estlund＆ Michael L. Wachter（eds.）， Research Handbook on the Economics of Labor and Employment Law， Northampton： Edward Elgar，2012， at p.5. [51]See Stephen F. Befort＆ John W. Budd， Invisible Hands， Invisible Objectives： Bringing Workplace Law and Public Policy into Focus， Stanford： Stanford University Press，2009. [52]See Cynthia Estlund，Regoverning the Workplace： From Self-Regulation to Co-Regulation， New Haven： Yale University Press，2010. [53]参见美国参加国际劳工公约的情况，载http://ilo.(点击此处阅读下一页) org/dyn/normlex/en/f？ p =1000：11200：0：： NO：11200： P11200_COUNTRY_ID：102871，最后访问时间：2016年2月3日。工业民主还是一套制度体系，它将集体劳动关系法理解为实现工业民主的制度工具，包含着两个维度：一是工会民主，是指劳动者通过工会实施民主自治。
——在制度工具上，工会内部制度建设的关键是平衡集权与民主的关系，特别要防止工会过度集权的现象发生。如果说，《劳管申报和披露法》主要针对的是工会乱作为的现象，那么，从20世纪60年代后期开始，不作为就取代乱作为，成为工会过度集权的突出表现。如果在极少的情况下降低了社会效益，程度也是很微小的。反之，当价值导向遭到削弱、现实挑战未获回应时，集体劳动关系法就难逃衰落的命运。
[26]而利益团体恰恰是实现民主的关键所在。如何协调这种冲突？工会内部一般采取多数决原则来决策，这导致少数者的利益缺乏代表机制。文章来源：《清华法学》2016年第2期。某一提案只要获得一定数量职工代表联署，就应当进入职代会议程。
根据《一九六四年民权法》第七篇，包括工会在内的劳工组织不得由于种族、肤色、宗教信仰、性别等因素而限制劳动者的会员资格，或者限制劳动者的工作机会等。二是劳资民主，是指劳资双方通过集体谈判实现民主共治。
[10]换言之，以劳资关系的稳定促进经济（贸易）发展，或曰维稳，是该法的制度逻辑。相反，根据共和主义的民主观念，包括企业在内的组织体在决策时，参与者应当秉持公心（civic virtue ），通过公议（deliberation），发现公益（common good）。
从工会内部来看，民主体现在对于会员权利的保障。时任全国人大常委会主任叶剑英在修宪说明中，明确把企业的民主管理解读为管理各项经济事业的题中之义。比如，大型钢铁公司、汽车公司动辄雇工成千上万人，但是由于采取大规模流水线作业，线上员工的个人条件和利益诉求均比较类似，因而可以一企一会。[78]近年，全总强调建立指导和培训制度，提升谈判代表的专业能力。例如，高年资会员虽然资深，但是体力、精力随着年龄增长而逐步下降，他们往往希望工资与工作年限挂钩。国家应通过立法来开辟企业民主管理的新形式，凡是具备民主实质的法定管理形式均具有《宪法》地位。
然而，香港各界商会联席会议一致反对修法，其理由如窒碍企业营运及发展、加速企业撤资及倒闭等，均从社会生产率角度立论（参见香港各界商会联席会议强烈反对《广东省企业集体合同条例（修订草案）》，载《明报》2014年5月15日，第A19版）。而民主参与程序恰恰可以提供个人表达利益、与工会领导人协商的渠道，带来了达成共识、避免开小差现象的机会。
第二项试图将有分歧的会员放到不同的工会当中，从而避免会内冲突，可是很多冲突是避免不了的。归根究底，这都是工会过度集权所致：会员不但把发起谈判要约、追究企业违约责任的权利全部让渡给了工会，而且还把工会怠于履职时的救济权过多地出让给了工会。
这是美国集体劳动关系法衰落的重要原因。[9] 然而，在我国，劳动关系的集体化却并未带来集体劳动关系法的大发展。
一方面，集体劳动关系法的价值基础薄弱，不仅长期被维稳思维所压制，而且与经济增长的追求相抵牾，在法律改革议程中长期处于边缘。[48]参见前注[43]， Derek C. Bok ＆ John T. Dunlop书，第261～262页。目前，工会虽然名义上只是职代会的工作机构，但是职代会的议程、人事、程序等几乎完全由工会来决定，这就不可能发挥监督工会的作用。三是规定工会官员对工会和会员群体承担受信义务。
此类纠纷共21起，占集体合同纠纷的42.9％。该法首次以立法形式在全国范围内承认了工会结社、集体谈判和发起争议行动的正当性，被公认为美国集体劳动关系法兴起的标志。
国家规制重点逐渐转移到个别劳动关系法。[23]前注[5]， Sidney Webb ＆ Beatrice Webb书，第38页。
也是指获得平等对待的权利，不因政治观点、种族、性别等而受歧视。[55] 综上所述，面对法律经济学派的挑战，支持集体谈判的学者无法证明集体谈判能够提高社会生产率，而他们用来弥补生产率损失的其他价值——特别是劳资民主——又缺乏法律依据。
劳动者向工会让渡了另选代表机构的权利。和工会不作为问题一样，工会在会员利益冲突问题上毫无变通，必然导致工会对劳动者吸引力的下降。其价值基础并不牢固，制度框架也不成熟。[65]而我国《宪法》则与此迥异，强调在经济生活中实现民主。
第二，调控工会覆盖范围，减少会员利益分歧。从提高效率的角度，应当只保留职代会，工会委员会改由职代会产生。
[71]四是集体合同的效力及于生效时尚未入职的员工，且个别劳动合同中的待遇不得低于集体合同的规定（第35条）。[13] 基于上述考虑，《国家劳动关系法》建立了美国集体劳动关系法的制度框架。
这个措施对于遏制针对少数会员的歧视固然有效，但是仅仅适用于多数会员的利益诉求不正当的情形。集体谈判促使企业采取更合理的人事政策，填补管理漏洞，从而提高管理效率。
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